お客様の声

【千葉県建設業 50代二代目社長契約期間6年目】

年商規模:10億円～20億円従業員数:50名～100名

◇顧問契約を依頼した背景

給与見直し・賞与分配の判断基準が無かったため、いつもその時期が近づいてくると、経理担当に急かされながら決めていた。果たして公平な評価が出来ているのだろうか…、不満に思っている社員がいるのではないか…と不安だった。問題意識は日に日に強くなり、自分で評価基準を作ろうと試行錯誤したが、事あるごとに見えてくる矛盾を解消できなかった。そこで専門家の力を借りようと決意した。

【補足　運用開始前後】まずは人事評価制度の基本的考え方を教えてもらった。要は差をつけることが平等・公平だという事を。そして人事評価制度により、どのように社員を成長させていきたいか？社員のどんなところを高く評価したいか？　当社の漠然としたイメージを十分にヒアリングしてもらってから、顧問のスキームに当てはめていった。それを当社流にアレンジしていくことを繰り返し、およそ8カ月の月日を経て運用にたどり着いた。その間に社員からの聞き取りや説明会も重ねていただき、制度導入に反対する者もいない状態で始めることが出来た。とは言え、個々の評価を数字で判断することが難しい業種でもある。運用開始後もサポートを続けていただき、毎年さらに社員に分かりやすい評価制度になるよう、改良を続けている

◇どのような成果が得られましたか

　まず経営者の立場としては、最も苦しんでいた自分の公平性に対する猜疑心が無くなった。また、年に２回行っている全社員との個人面談で、私自分がこんなに社員を熱くさせる言葉を伝えることが出来たのか？と驚いている。おそらく私自身の気持ちは以前と変わっていないが、評価制度の制定により身近な目標や将来像など、成長の道標をはっきりと示すことができるようになった成果だと思う。社員も評価者として他人を評価することで、成長してくれていると感じる。自己評価と違い、他人の昇降給に関わる重要なことなので、真剣に評価している。また、自分自身の等級で出来ていなければいけないこと、次のステップのために克服しなければならないことも十分な理解ができているようだ。　頑張って結果を出し続けている人が、あるべきポストに付いているということを分かってもらえたのではないか？不公平は無いという事を。一方で昇進欲がない者に対し、無理に等級を超えた業務を求めてはいけないという共通認識も出来た気がする

◇現在の支援について

　【人事評価・賃金制度】運用開始後は、より使いやすくするために、ブラッシュアップを行っている。新たに生じた違和感やストレスを山崎顧問に説明し、それに対する改善案を提示していただく。すでに4サイクル目に入り大分改善されてきたが、この作業に終わりはないと思う。その都度、社会情勢に合わせ調整することも必要であり終結することは無い。日本人社員のみならず貴重な仲間である外国人労働者（ベトナム技能実習生）についても、人事評価賃金制度を導入した。入れ替わり期間の短い技能実習生向きに、昇降給は日本人社員の半分である半年毎と定めた。向上心のあるものと無いものが両極端である外国人にとっては、頑張りによって大きく差が付く評価制度はやりがいにつながっている。「求人採用活動強化」の中で、建設業職人の会社では異例だが、同業他社に先行し休日を増やすことを決めた。労働時間を減らすことなく休日を増やす手段を共に考え、社員への説明会も実施した。就業規則の更新や見直しにも尽力いただいている。また世代背景に応じて、採用時の年間休日日数について「選択型週休二日制」の設定を提案され取入れている。年次有給休暇、会社の希望（休まれては困る）に応え、社員にとってもメリット（買い取ってもらえる）がある手法を紹介していただき、当社流にアレンジしていただいた。社員に有給休暇について追及されたら困る…という不安材料を取り除いていただいた。まだ当社での事例は無いが、社員との雇用関係でのトラブル時には、万全に経営者をサポートしていただけるものと安心している。顧客同志のマッチングも有効。業務提携やノウハウ共有・指導など。当社も今後、求人採用において上手くいっている他の顧問先企業様にサポートをしていただく事になっている。